「預算只有一筆，要拿去加薪，還是做福利？」
法人客戶會議上常被問到這一題，在企業留才計畫裡，它也是最常被問到的一題。
勞動部 2026 年 1 月公布的勞工生活及就業狀況調查，其實同時給了兩個答案，對工作不滿意的勞工裡，68.9% 不滿意的是工資，問到希望服務單位提供什麼，「福利措施」以 66% 排第一[1]。
所以順序很清楚，薪資低於市場時先加薪，薪資到位之後，福利才開始發揮留才作用。
打個比方，薪資是主菜，福利是甜點，主菜沒吃飽，甜點端得再精緻，客人還是覺得餓。
加薪 vs 福利：處理的是兩個不同的問題
加薪和福利不是同一道菜，一個負責填飽肚子，一個負責讓人願意下次再來：
| 面向 | 加薪 | 企業福利 |
|---|---|---|
| 解決什麼 | 薪資和市場行情的落差 | 員工對長期保障與生活需求的顧慮 |
| 成本性質 | 調高後每年延續，也墊高勞退與健保的計算基礎 | 可依項目設定金額、對象與給付條件 |
| 員工感受 | 立即、清楚 | 取決於溝通，員工說不出自己累積了多少，就感受不到 |
| 綁住人的時間 | 沒有，領到就可以走 | 設有服務年資或給付條件時，提前離開才有代價 |
主計總處的統計顯示，台灣企業多數仍把錢放在薪資這道主菜上，2025 年調升經常性薪資的廠商占 34.8%、調薪員工占 40.7%，截至 2026 年 3 月底，已經或預計調薪的廠商占 31.4%，尚未決定的占 38.9%[2]。
報酬結構也是同一個方向，2025 年受僱員工每人平均勞動報酬 88.3 萬元，薪資報酬 76.1 萬元占 86.1%，保險、退休金與福利等非薪資報酬 12.2 萬元占 13.9%[3]。
不過國際調查提醒了另一面，McKinsey 2021 年訪問五國離職者，54% 說覺得不被組織重視，雇主卻多半以為員工是為了薪酬離開[4]，客人起身離開，有時候不是菜不夠，是覺得沒被招呼。
加薪 1 元，員工實拿多少？三種月薪試算
菜單上寫 100 元，端到員工面前剩多少？加薪會連動保費與稅，三種月薪的試算如下（不代表任何特定公司的情況）：
| 項目（一年，元） | 月薪 5 萬加 3,000 | 月薪 8 萬加 5,000 | 月薪 14 萬加 1 萬 |
|---|---|---|---|
| 加薪總額 | 36,000 | 60,000 | 120,000 |
| 雇主勞退提繳 6% | 2,160 | 3,600 | 7,200 |
| 雇主健保負擔 | 1,742 | 2,903 | 5,807 |
| 雇主總成本 | 39,902 | 66,503 | 133,007 |
| 員工健保自付 | 558 | 931 | 1,861 |
| 員工所得稅（邊際稅率） | 1,800（5%） | 7,200（12%） | 24,000（20%） |
| 員工現金實得 | 33,642 | 51,869 | 94,139 |
| 雇主每付 100 元，員工現金實得 | 84 | 78 | 71 |
| 另存入員工勞退專戶 | 2,160 | 3,600 | 7,200 |
試算假設：員工單身、無眷屬，年薪以 14 個月判斷稅率級距，115 年度免稅額 10.1 萬元、標準扣除額 13.6 萬元、薪資所得特別扣除額 22.7 萬元，所得淨額 61 萬、138 萬、277 萬元為 5%、12%、20% 級距的上限[7]；健保費率 5.17%，雇主負擔 60% 並按本人加平均眷口數共 1.56 人計，員工自付 30%[6]；雇主勞退提繳 6%[8]；勞保月投保薪資已達上限 45,800 元，加薪不再增加勞保費；不計職業災害保險與補充保費，實際金額依健保投保金額與勞退月提繳工資分級表會有些微差異。
月薪越高，員工實拿的比例越低，因為邊際稅率跟著跳級，月薪 14 萬元的員工，雇主每付 100 元，員工手上只多 71 元，菜單價和端上桌的份量差了將近三成。
加薪也是每年延續的成本（主菜一旦升級，就很難再降回去），月薪 8 萬元加 5,000 元，五年累計雇主成本約 33.3 萬元，之後每次按百分比調薪，也都以新的底薪計算。
同樣的 66,503 元若改發一次性獎金，扣掉雇主 2.11% 補充保費後可發 65,129 元，員工繳 12% 所得稅後實拿約 57,314 元，比加薪多，不過只有這一年[6]；留才獎金、股票、信託等其他工具在同樣每人 10 萬元成本下的比較，整理在留才計畫的試算表。
想看其他企業怎麼設計留才方案？
加薪預算划不划得來：和離職成本放在同一張表
Gallup 估計替換一名員工的成本是年薪的 0.5 到 2 倍，而且自稱是保守估計[5]，把上面三位員工加薪後的年薪代入：
| 項目 | 月薪 5.3 萬元 | 月薪 8.5 萬元 | 月薪 15 萬元 |
|---|---|---|---|
| 年薪（14 個月） | 74.2 萬元 | 119 萬元 | 210 萬元 |
| 替換成本（年薪 0.5～2 倍） | 37～148 萬元 | 60～238 萬元 | 105～420 萬元 |
| 一年加薪的雇主成本 | 4.0 萬元 | 6.7 萬元 | 13.3 萬元 |
| 打平所需降低的離職機率 | 2.7～10.8 個百分點 | 2.8～11.2 個百分點 | 3.2～12.7 個百分點 |
算法是「加薪的雇主成本 ÷ 替換成本」（試算），以月薪 8.5 萬元的員工為例，這筆加薪只要讓他一年內離職的機率降低約 3 到 11 個百分點，就和替換成本打平。
這張表真正的用處是分辨對象，員工正被同業接觸、薪資明顯落後時，加薪買得到這幾個百分點；員工本來就不打算走，或不滿的是主管與發展空間，加薪買不到，同一筆預算放在福利或其他留才做法上，效果比較好，客人嫌的是服務，再加一道菜也留不住。
常被高估的一點：福利不一定比加薪省稅
不少人以為企業福利的 CP 值來自節稅，其實多數福利和加薪的稅負相同，一次性獎金、績效獎金、員工持股信託或福儲信託的公司獎助金，實務上都列員工薪資所得（以國稅局認定為準）。
有明確法定稅務待遇的是勞退，雇主依法提繳的 6% 存入員工個人專戶，請領時才依退職所得規定課稅；勞工在每月工資 6% 範圍內自願提繳，不計入提繳年度薪資所得[8]。
所以有一個常被忽略的組合，是加薪之後鼓勵員工自提勞退：
| 試算（一年） | 月薪 5.3 萬元 | 月薪 8.5 萬元 | 月薪 15 萬元 |
|---|---|---|---|
| 自提 6% 金額 | 38,160 元 | 61,200 元 | 108,000 元 |
| 少繳所得稅（依邊際稅率） | 1,908 元 | 7,344 元 | 21,600 元 |
試算依月薪直接乘 6%，實際以勞保局月提繳工資分級表為準，提繳工資上限 15 萬元，自提的錢要到 60 歲才能請領；雇主提繳超過 6% 的部分員工端如何課稅，以及公司的退休金費用列支上限（所得稅法第 33 條：當年度已付薪資總額 15% 內）[9]，導入前請先向國稅局或會計師確認。
福利的 CP 值因此不在稅，在三個地方：有給付條件，員工提前離開才有代價；針對員工真正在意的長期保障；員工看得見自己累積了多少，甜點要端到桌上、讓人知道是給他的，才算數。
福儲信託的相對提撥與離職領回怎麼約定，可參考員工福儲信託常見問題；以自家股票為標的的做法見員工持股信託。
依公司處境：先加薪還是先做福利
| 公司處境 | 先做什麼 | 依據 |
|---|---|---|
| 薪資低於市場行情 | 先加薪 | 不滿意工資占 68.9%[1]；此時推福利，容易被解讀成用福利取代加薪 |
| 關鍵人才正被挖角 | 加薪或留才獎金 | 時間短，需要立即、看得見的回應 |
| 薪資已在市場水準 | 有年資條件的長期福利 | 員工最希望的是福利措施（66%）[1]；綁住人的時間比加薪長 |
| 員工年齡偏高、在意退休 | 鼓勵勞退自提，加上長期儲蓄福利 | 勞退有明確的稅務待遇[8] |
| 離職主因是主管或發展 | 加薪與福利都不是主解 | 54% 離職者覺得不被組織重視[4] |
綜合三張表，加薪與福利的順序可以收斂成三個動作：
- 先把薪資校正到市場水準，這是門檻，福利補不了
- 用離職成本算出加薪的上限，替換成本的 0.5 到 2 倍年薪，是比「去年調幾 %」更好的參考
- 福利寫清楚給付條件，讓員工每年看得見累積，否則再多項目也只是帳面費用
薪資守住門檻、福利拉長留任時間，兩者各有位置，預算放錯順序，才是留才成本最高的地方。
我的想法
我覺得加薪和福利不是二選一，是上菜順序的問題，主菜沒到市場水準之前，甜點端得再精緻，員工只會覺得公司在用福利取代加薪。
薪資到位之後，福利才真正開始有 CP 值，不是因為省稅（多數福利和加薪的稅負一樣），而是它能設給付條件、能對準員工在意的長期保障，而且累積看得見。
幾張表裡我印象最深的是三種月薪那一張，月薪 14 萬元的員工，雇主每付 100 元，員工手上只多 71 元，越資深的人，加薪的效率越低，這件事在預算會議上說實在很少被算出來。
另一個常被略過的是 McKinsey 那個 54%，覺得不被組織重視的人，加薪買不回來，福利也買不回來。
所以談預算之前，我會先問人為什麼走，再決定錢放在哪一道菜。
先讓人吃飽，再談甜點。
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常見問題
加薪還是福利，員工比較想要哪一個？
看薪資有沒有到位，薪資落後時員工要的是加薪，薪資到位後，下一個需求是福利，勞動部 2026 年 1 月的調查也是這個排序[1]。
一次性獎金和加薪，成本差在哪？
獎金不會墊高之後每年的底薪，也不連動勞退與健保月投保金額；不過員工全年累計獎金超過當月健保投保金額 4 倍的部分，要扣 2.11% 補充保費，雇主每月薪資總額超過投保金額總額的差額也要繳 2.11%[6]。
企業福利真的比較省稅嗎？
多數不會，獎金、福儲或持股信託的公司獎助金，實務上列員工薪資所得，以國稅局認定為準；有明確稅務待遇的是勞退，也就是雇主依法提繳的 6% 與勞工 6% 內的自願提繳[8]。
薪資低於市場，還要做福利嗎？
我覺得先補薪資，薪資明顯落後時推出福利，員工容易解讀成用福利取代加薪，效果可能適得其反。
福利可以只給關鍵人才嗎？
可以用職級、年資等條件設計差異化福利，不過條件要寫進公司制度並一致適用；涉及勞動條件變更或信託契約時，先請律師與會計師確認。
參考文獻
- 勞動部（2026 年 1 月 23 日）。114 年勞工生活及就業狀況調查統計結果。https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/87690/
- 行政院主計總處（2026 年 6 月 12 日）。114 年工業及服務業經常性薪資調升情形統計結果。https://www.dgbas.gov.tw/News_Content.aspx?n=3602&s=236369
- 行政院主計總處（2026 年 9 月 14 日）。114 年工業及服務業勞動報酬統計結果。https://www.dgbas.gov.tw/News_Content.aspx?n=3602&s=236709
- De Smet, A., Dowling, B., Mugayar-Baldocchi, M., & Schaninger, B. (2021, September 8). Great attrition or great attraction? The choice is yours. McKinsey Quarterly. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organization/our-insights/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours
- McFeely, S., & Wigert, B. (2019, March 13). This fixable problem costs U.S. businesses $1 trillion. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/247391/fixable-problem-costs-businesses-trillion.aspx
- 衛生福利部中央健康保險署（2026）。公、民營事業、機構及有一定雇主之受僱者保險費負擔金額表（115 年 1 月 1 日生效）；補充保險費計算公式。https://www.nhi.gov.tw/ch/cp-19418-9eefb-2576-1.html
- 財政部（2025 年 11 月 27 日）。公告 115 年度綜合所得稅免稅額、扣除額及課稅級距。https://www.mof.gov.tw/
- 勞工退休金條例第 14 條。全國法規資料庫。https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030020&flno=14
- 所得稅法第 33 條。全國法規資料庫。https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=G0340003&flno=33
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