如果你有一筆 100 萬的人才保留預算，你會把它全部用來調薪，還是設計一套企業福利方案？這個問題看似直觀，但算清楚之後，很多老闆會發現自己過去的選擇代價比想的高。
直接回答： 從純財務 ROI 的角度計算，企業福利方案——尤其是退休金相關的財務健康福利——通常比等額的薪資調漲有更高的留才效益，原因在於稅務效率、複利效果、以及員工對長期承諾的感知強度三個結構性優勢。但這個結論有條件：薪資必須先達到市場基準，福利才能發揮最大效果。
先把問題問對：加薪和福利解決的是不同的問題
有一個邏輯上的澄清必須先做：加薪和企業福利，不是在同一個框架下競爭的選項。
加薪解決的是「市場競爭力」問題。 如果你的薪資低於市場中位數，員工不需要理由就會考慮離開。加薪在這個階段是止血，不是策略。
企業福利解決的是「留才意願」問題。 當薪資已達到市場水準，員工的留任決策更多取決於「在這家公司，我的長期利益是否得到照顧」。這正是企業福利最有效的戰場。
混淆這兩個問題，會讓你做出代價高昂的錯誤決策。最常見的版本是：薪資已經在市場中間，老闆還是不斷加薪，結果員工的薪資滿意度短暫上升後又回落，而公司的用人成本卻持續攀高。
ROI 框架：把留才投資換算成可以比較的數字
假設你有一位中階工程師，年薪 120 萬，在業界是合理水準。你現在有兩個選擇：
選項 A：調薪 10%，即每年增加 12 萬元薪資。
稅務效果：公司可列入薪資費用抵稅，但員工收到的薪資需要繳綜所稅，假設適用稅率 20%，員工實際到手增加 9.6 萬，公司支出 12 萬（稅前）。
留才效益：薪資調漲後，員工留任意願通常上升 3-6 個月，之後回歸基準。若調薪無法改變員工離職的根本原因，3 年後的留任率與沒有調薪差距有限。
選項 B：為員工設立退休金配比方案，每年配比 12 萬元（員工自存 6 萬，公司配比 6 萬）。
稅務效果：企業提撥的 6 萬元可全額計入薪資費用，享有完整的稅前扣除。員工收到的配比在提領前不計入當年所得（在信託架構下），等同延後課稅，複利效果完整保留。
留才效益：方案設計上通常設有服務年資解鎖條件（例如滿 3 年才能全額提領配比部分），這創造了實際的財務誘因讓員工繼續留任。員工同時看到一個「每年在增長的未來保障」，而非一次性的薪水調整。
哪個選項更划算？
用同樣的 12 萬元支出，選項 A 讓員工得到 9.6 萬的即時現金，但對長期留任的約束力有限。選項 B 的即時現金感知雖然較低，但透過稅務效率和複利效果，員工 10 年後累積的財務利益遠超過等額的薪資調漲——而且每一年他離開都要放棄已累積的配比金額，這是加薪完全無法提供的留才機制。
BCG《Decoding Global Talent 2021》的調查也印證了這個方向：在全球人才留任考量中，「長期財務保障」的重要性已進入前五，高於短期現金補貼。
稅務效率：企業福利的隱形優勢
這是很多老闆沒有仔細算過的部分。
在台灣稅制下，雇主額外提撥至員工勞退帳戶的金額，屬於薪資費用，可以在公司所得稅前全額扣除。員工在提領前，這筆錢不計入個人所得，也就是說整個累積過程的複利效果是在稅前進行的。
相較之下，同樣的 12 萬元如果以現金薪資發出，員工依據個人所得稅率繳稅後，實際能累積和投資的金額會打折扣。
這個差距在長期累積下非常可觀。舉個簡化的例子：假設年化報酬率 5%，稅後複利和稅前複利在 20 年後的差距，可能高達 15%-20%。這意味著用同樣的公司支出，選擇退休金福利方案的員工，20 年後的財務累積比選擇現金加薪多出一筆不小的數字。
這個邏輯對員工有利，對公司也有利——福利方案的成本雖然和加薪相似，但員工感受到的長期價值更高，留才效益的投報率因此更好。
福利方案的三個留才機制
除了財務計算之外，企業福利在心理層面有三個加薪難以複製的機制：
鎖定機制： 有服務年資解鎖條件的福利方案，讓員工每多留一年就多放棄一筆潛在損失。這是一個理性的留任誘因——不是靠情感，而是靠財務邏輯。
長期承諾的感知： 當公司說「我幫你設計了一個退休方案」，員工感受到的是公司對他長期未來的承諾，這和「我這個月多給你 1 萬」是截然不同的訊號。前者是「我把你當長期夥伴」，後者是「我提高了你當前的市場價格」。
看得見的累積： 如果員工每個月可以看到自己的退休帳戶在增長，這種「每一天的工作都在建立什麼」的感覺，是月薪單上的數字無法提供的。
關於台灣企業目前的福利水準和業界現況，我們在《2026 台灣企業福利大調查：30 個數字告訴你差距》中整理了完整的數據，你可以看到自己公司的福利設計在競爭環境中的相對位置。如果你已經確定方向，想了解具體有哪些福利工具可以選擇，《留才方案優缺點完整比較：7 種工具一次看清楚》是下一步。
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這筆預算怎麼分配，沒有一個通用的答案——它取決於你的員工組成、產業特性和公司規模。如果你想根據自己的情況做一個初步的 ROI 試算，我們可以幫你把數字算清楚，再決定哪個配置對你最有效。
延伸閱讀
如果你想看台灣整體福利競爭環境的數據，《2026 台灣企業福利大調查：30 個數字告訴你差距》整理了 30 個關鍵指標，讓你對「業界在做什麼」有清晰的全景。進一步想了解具體方案選項和各自優缺點的，《留才方案優缺點完整比較：7 種工具一次看清楚》是完整的橫向比較。
FAQ
Q：薪資已低於市場水準的情況，還需要做福利方案嗎？ 先把薪資補到市場水準是第一優先。在薪資明顯落後的情況下推出福利方案，員工的反應通常是「你是想用退休金掩蓋薪資不足嗎」，效果可能適得其反。薪資達到市場中位數後，福利方案才能發揮最大的留才效果。
Q：員工比較喜歡現金還是福利？ 取決於年齡層和財務狀況。25-30 歲的員工現金需求較高；35 歲以上對長期保障的重視程度快速上升。最理想的方案設計是讓員工有一定的自主選擇空間，而不是全部硬性規定。
Q：企業退休金配比的稅務優惠有金額上限嗎？ 雇主額外自願提撥至員工個人勞退帳戶的金額，依相關法規有計算依據，建議導入前請教稅務顧問確認當年度的適用上限和處理方式，各企業情況不同。
Q：福利方案能不能只針對特定員工（例如關鍵人才）設計？ 可以，但需要注意公平性的溝通和法令遵循的確認。以「職等」或「年資」為條件設計差異化福利，是常見且合法的方式；但建議在 HR 政策中清楚說明差異化的標準，避免員工感到不公平。
Q：員工離職時，企業配比的部分可以帶走嗎？ 取決於方案設計。在員工持股信託架構下，通常設有服務年資解鎖條件，未解鎖的配比部分會按比例留在信託或返還給企業，具體條款在信託設計時確定。這正是留才機制的核心——有條件留才，而非無條件給予。
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