離職率怎麼算？公式、多少算高與各行業退出率對照

Q: 離職率怎麼算？

離職率＝期間離職人數 ÷ 期間平均在職人數 × 100%，平均在職人數可用（期初＋期末）÷ 2。例如全年離職 36 人、期初 200 人、期末 210 人，年離職率＝36 ÷ 205＝17.6%。

Q: 員工流動率和離職率一樣嗎？

不一樣。主計總處的流動率是（進入率＋退出率）÷ 2，同時反映進與出；114 年工業及服務業流動率 2.32%，退出率 2.29% [1]。離職率只看離開的人。

Q: 台灣平均離職率是多少？

官方沒有「離職率」統計，最接近的是主計總處的退出率：114 年全年平均每月 2.29%，換算年率約 27.5% [1]。這個數字以人次計、含轉調與退休，比企業內部離職率的口徑寬。

Q: 留任率和離職率加起來為什麼不是 100%？

離職率的分子包含年中到職又離開的新人，分母是平均人數；留任率只追蹤期初那批人。新人流失越多，兩者加總離 100% 越遠。

Q: 新人留任率多少算正常？

沒有官方基準。主計總處資料顯示退出者中年資未滿 1 年的占 42.3% [1]，到職初期本來就是離職高峰；建議和自己過去幾年同一口徑的數字比較。

2.29%，是主計總處 2026 年 10 月 15 日公布的 114 年工業及服務業「全年平均每月退出率」，換算成一年，等於每 100 位受僱員工對應約 27.5 人次離開工作場所 [1]。企業自己的離職率怎麼算、算出來高不高，要先把公式與口徑對齊，再拿來和這個官方基準比；算清楚之後，離職率就是企業留才計畫的起點。

直接回答：離職率＝期間離職人數 ÷ 期間平均在職人數 × 100%。月離職率用當月人數，年離職率用全年離職人數除以全年平均人數；留任率則是追蹤期初那批人還剩多少，兩者加起來不會剛好 100%。

離職率公式：月離職率與年離職率

指標	公式	用途
月離職率	當月離職人數 ÷ 當月平均在職人數 × 100%	看季節與短期異常
年離職率	全年離職人數 ÷ 全年平均在職人數 × 100%	年度比較、對外標竿
自願離職率	全年自願離職人數 ÷ 全年平均在職人數 × 100%	衡量留才成效
留任率	期初在職且期末仍在職人數 ÷ 期初人數 × 100%	追蹤同一批人
新人 90 天留任率	到職滿 90 天仍在職的新人 ÷ 同期到職新人 × 100%	檢查招募與到職安排
員工流動率（主計總處）	（進入率＋退出率）÷ 2	官方統計用語 [1]

平均在職人數最簡單的算法是（期初人數＋期末人數）÷ 2；人數變動大的公司，改用 12 個月月底人數的平均比較準。

年離職率不是把某一個月乘以 12。官方資料顯示，退出率有明顯季節性：115 年 8 月 2.73%、7 月 2.56%，114 年 11 月只有 1.93%，春節後的 2、3 月又回到 2.34% 至 2.40% [2]。單月偏高可能只是畢業季或年終獎金領完的正常波動，年度數字要用 12 個月加總。

分母用期初、期末還是平均人數

同一家公司、同樣 36 人離職，分母不同，離職率就不同。假設期初 200 人、期末 210 人：

用期初人數：36 ÷ 200＝18.0%
用期末人數：36 ÷ 210＝17.1%
用平均人數：36 ÷ 205＝17.6%

公司在擴編時，用期末人數會讓離職率看起來較低；縮編時則反過來。平均人數兩邊都不偏，也和主計總處的算法一致：官方的全年退出率就是全年平均每月退出人次除以全年平均每月受僱員工人數 [1]。選定一種後，歷年都用同一種，數字才能比較。

留任率怎麼算？為什麼和離職率加起來不是 100%

離職率算的是「這段期間走了多少人次」，分子包含年中才到職、又在年內離開的新人；留任率算的是「期初那批人，到期末還剩多少」，年中進來的人不在分母，也不在分子。

延續上面的例子：36 位離職者中，26 位是期初就在的員工，10 位是當年到職又離開的新人。

留任率＝（200 − 26）÷ 200＝87.0%
1 − 離職率＝1 − 17.6%＝82.4%

兩者差了 4.6 個百分點，差距來自「進來又很快離開」的新人。新人流失越多，這個差距越大，所以留任率高、離職率也高的公司，問題通常出在招募與到職初期，不是資深員工。

新人 90 天留任率：看到職初期有沒有問題

主計總處 114 年資料顯示，退出工作場所的人次中，服務年資未滿 1 年的占 42.3%，1 年到未滿 3 年的占 31.5%，兩者合計近 7 成 4 [1]。離職集中在前幾年，因此只看全公司離職率，會把到職初期的問題稀釋掉。

新人 90 天留任率的算法：取一段期間到職的新人（例如 1 月到 9 月到職、到年底都已滿 90 天的人），計算其中到職滿 90 天仍在職的比例。只納入已經滿 90 天的人，是為了避免 12 月才報到的人被算成「留任」。

90 天沒有法定意義，是企業常用的觀察點，和多數公司的試用期長度接近；也可以同時看 180 天、1 年，畫成一條留任曲線。

一家 200 人公司一年的試算

以下為假設情境的試算，數字不是任何實際公司的資料。

項目	數字	算法
期初人數（1 月 1 日）	200 人	—
全年到職	46 人	—
全年離職	36 人	自願 30、資遣 3、退休 2、其他 1
期末人數（12 月 31 日）	210 人	200 ＋ 46 − 36
平均在職人數	205 人	（200 ＋ 210）÷ 2
年離職率	17.6%	36 ÷ 205
月平均離職率	1.46%	17.6% ÷ 12
自願離職率	14.6%	30 ÷ 205
期初員工中離職	26 人	另 10 人為年內到職又離開的新人
留任率	87.0%	（200 − 26）÷ 200
1～9 月到職新人	36 人	到年底皆已滿 90 天
其中 90 天內離職	6 人	—
新人 90 天留任率	83.3%	（36 − 6）÷ 36
自願離職的替換成本	1,050 萬～4,200 萬元	30 人 × 平均年薪 70 萬元（假設）× 0.5～2 倍 [4]

這家公司的月平均離職率 1.46%，低於主計總處 114 年 200～299 人規模廠商的退出率 2.70% [1]；但新人 90 天留任率 83.3%，代表每 6 位新人就有 1 位撐不過三個月，這是表上最該先處理的數字。

Excel 怎麼算

年離職率：A 欄期初人數、B 欄期末人數、C 欄離職人數，輸入 =C2/AVERAGE(A2,B2)，儲存格格式設為百分比。
月離職率：每月一列，同樣公式；年度數字用 =SUM(全年離職人數)/AVERAGE(12 個月月底人數)，不要用單月乘以 12。
留任率：D 欄填期初員工中離職的人數，輸入 =(A2-D2)/A2。
新人 90 天留任率：員工名冊 B 欄到職日、C 欄離職日（在職者空白），輔助欄輸入 =IF(AND(C2<>"",C2-B2<=90),1,0)；只篩選到職日早於「今天 − 90 天」的新人，留任率＝1 − 輔助欄加總 ÷ 新人數。

台灣各行業退出率對照：主計總處最新一期

主計總處每月的薪資與生產力統計公布各行業「進入率」與「退出率」；以下取 114 年全年平均與 115 年 1 至 8 月（初步統計），2026 年 10 月 15 日發布 [2]。換算年率＝全年平均每月退出率 × 12，依官方定義，等於全年退出人次除以全年平均受僱人數。

行業	114 年進入率	114 年退出率	退出率換算年率	115 年 1～8 月退出率
工業及服務業全體	2.35%	2.29%	27.5%	2.33%
製造業	1.96%	1.94%	23.3%	1.94%
電力及燃氣供應業	0.81%	0.70%	8.4%	0.67%
營建工程業	2.39%	2.33%	28.0%	2.37%
批發及零售業	2.56%	2.50%	30.0%	2.56%
運輸及倉儲業	1.58%	1.54%	18.5%	1.60%
住宿及餐飲業	4.33%	4.00%	48.0%	4.00%
出版影音及資通訊業	1.85%	1.99%	23.9%	2.14%
金融及保險業	1.42%	1.26%	15.1%	1.40%
不動產業	2.45%	2.55%	30.6%	2.72%
專業、科學及技術服務業	2.09%	2.07%	24.8%	2.22%
支援服務業	4.41%	4.35%	52.2%	4.27%
醫療保健及社會工作服務業	1.74%	1.57%	18.8%	1.63%
藝術、娛樂及休閒服務業	2.85%	2.81%	33.7%	2.87%
其他服務業	2.06%	2.23%	26.8%	2.16%

同一份資料依規模分：500 人以上廠商的退出率 1.84% 最低，200～299 人 2.70% 最高；依年齡分，未滿 25 歲退出率 6.66%，45 至 54 歲只有 1.18% [1]。行業之外，公司規模與員工年齡結構也會讓基準差很多。

國際參考：美國勞工統計局（BLS）JOLTS 調查 2026 年 8 月的自願離職率（quits rate）為 1.9%、總離職率 3.2%、裁員及解僱率 1.0%，2026 年 9 月 29 日發布 [3]。台灣 114 年月退出率 2.29% 中，自動辭職占 86.9% [1]，粗估每月約 2.0%，與美國同一量級；但 JOLTS 經季節調整、涵蓋政府部門，兩國口徑不同，只能看量級。

勞動部另有「受僱員工動向調查」，最新一期的進入率、退出率本次未查到；本文的台灣基準一律採主計總處資料。

官方退出率和公司離職率，口徑差在哪

拿公司數字和官方數字比之前，先看這四個差別：

單位是「人次」與「工作場所」：同一人一年內換兩次工作算 2 人次；同一企業員工轉調到另一個工作場所，也列在「其他原因」退出（114 年其他原因合計占 3.5%）[1]；企業內部統計如果不把轉調算離職，口徑就比官方窄。
離職原因全部計入：自動辭職 86.9%、解僱或資遣 4.8%、退休 4.8% 都算退出 [1]；企業內部的離職率如果只算自願離職，或排除退休與約滿，也會比官方低。
涵蓋範圍：統計不含農林漁牧業、政府機關、小學以上各級公私立學校、宗教與職業團體 [1]。
月率與年率：官方「全年退出率」是全年平均每月的數字，和企業習慣的年離職率差 12 倍，比較前要先換算。

所以，官方退出率適合用來看自己的行業在全國的相對位置與趨勢，不適合當成「同業平均離職率」直接對比。

離職率多少算高

沒有一個全國通用的門檻。比較合理的判斷順序是：

先和自己比：連續三年同一口徑的年離職率，有沒有往上走。
再和行業比：用上表的換算年率當參考上限。例如金融及保險業換算年率 15.1%，一家金融業者年離職率 20%，就值得追問；住宿及餐飲業換算年率 48.0%，同樣 20% 反而偏低。
最後拆開看：自願離職、新人 90 天內離職、績效好的人離職，三個數字分開追。全公司離職率不高，但關鍵人才或高績效者離職集中，問題比數字大。

自願離職與非自願離職要分開算

留才計畫要降低的是自願離職，尤其是公司不希望走的人；資遣、退休與定期契約到期，不是留才工具能處理的。

法規上，「非自願離職」的定義見就業保險法第 11 條第 3 項：因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第 11 條、第 13 條但書、第 14 條及第 20 條所列情事離職；定期契約屆滿、逾一個月未能就業且符合年資條件者，依同條第 2 項視為非自願離職 [5]。其中勞基法第 14 條是雇主違約、勞工主動終止契約的情形，表面上是員工提出，法律上仍屬非自願。企業內部統計可以照這個分法，再加一欄「遺憾離職」（regretted turnover），只計公司希望留下卻離開的人。

用離職率算替換成本，接回留才計畫

Gallup 估計，替換一名員工的成本約為年薪的 0.5 到 2 倍，並自稱是保守估計 [4]。套進上面的 200 人公司：自願離職 30 人、平均年薪 70 萬元（假設），一年的替換成本約 1,050 萬到 4,200 萬元（試算）。

如果自願離職從 30 人降到 24 人，自願離職率從 14.6% 降到 11.7%，每年少掉的替換成本約 210 萬到 840 萬元（試算）。這個數字，就是評估留才預算的比較基準：把它和留才獎金、股權工具、員工福儲信託等長期工具的年度成本放在一起看，判斷預算花得值不值得；各工具的成本與員工實得比較，在企業留才計畫主頁有完整試算。

長期工具的設計細節，可參考員工福儲信託設計常見問題集與員工持股信託完全解析。

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