2026 年 6 月 5 日，勞動部發布通函提醒：雇主以留任獎金、簽約金或其他預付性給付作為最低服務年限的「合理補償」，勞工在期滿前離職時，返還金額應依尚未履行的服務期間按比例計算，不得要求全額返還 [1]。留才獎金是企業留才計畫裡最常用的短期工具，這則通函改變的是它最常見的一種寫法：先發錢、綁年限、走了全部還。
答案先講：留才獎金（retention bonus，也叫留任獎金）在稅上實務列薪資所得，單次給付達 90,501 元要先扣 5%（115 年度標準）[2]；在勞動法上，「到期在職才發」和「先發、提前走要還」是兩種性質不同的約定，後者受勞動基準法第 15 條之 1 的要件拘束 [3]。同一筆錢，發的時點與寫法不同，公司成本幾乎一樣，離職風險與法律效果卻不同。
留才獎金是什麼，和年終獎金、簽約金差在哪
留才獎金是公司為了讓特定員工在一段期間內留下而約定的一筆給付，條件是「某一天仍在職」或「待滿一段時間」。年終獎金回顧過去一年的表現，留才獎金買的是未來的服務期間；簽約金則是到職時先付、以約定年限為對價，在勞動法上和預付型留才獎金屬同一類 [1]。
勞動基準法施行細則第 10 條把年終獎金、久任獎金及其他非經常性獎金列在「經常性給與」之外，一次發放的留才獎金通常不屬於工資 [4]。例外是發放方式：主管機關 1997 年 6 月 24 日函釋認為，久任獎金如果按月發給、構成勞工工作報酬的一部分，就屬工資，要列入平均工資計算 [5]。把留才獎金拆成每月加發，可能讓它變成工資，連帶影響資遣費、退休金與勞退提繳的計算基礎。
綁多久、給多少：公開數據能說的範圍
給多少沒有法定標準，也沒有通用比例。台灣企業發放留才獎金的金額與年限，我們未查到具全國代表性的公開調查。國際上最常被引用的是併購情境：WTW 2024 年對全球近 160 家企業的調查顯示，併購留才期間的中位數是 13 到 18 個月，留才期超過兩年的不到 30%，2020 年時約三分之二的企業對高階主管設兩年以上；有追蹤留才總額的企業中，近 70% 的總額不到併購價金的 2% [6]。
綁多久在台灣還有一條法律界線。勞動基準法第 15 條之 1 第 2 項要求最低服務年限不得逾合理範圍，考量因素包括雇主提供補償的額度與範圍、相同職務的人力替補可能性等，超過合理範圍的約定無效 [3]。補償越少、綁得越久，越容易被認定不合理；金額與年限要一起看，不能分開決定。
提前離職要不要還：先看是「後發」還是「先發」
留才獎金的返還爭議，幾乎都出在「先發」的寫法。兩種寫法的差別如下：
- 到期在職才發（後發）：員工期滿前離開就拿不到，公司沒有付出，也就沒有追回的問題。這種約定不限制員工離職，只是給付附有條件。
- 先發、約定年限、提前走要返還（先發）：本質是以給付換取最低服務年限，依第 15 條之 1 第 1 項第 2 款，要以「合理補償」為前提，約定才有效 [3]。
先發的寫法有四件事要注意：
- 按比例，不是全額。勞動部 2026 年 6 月 5 日通函明示，返還金額依尚未履行的服務期間按比例計算，不得要求全額返還；雇主也應明確告知員工這筆錢是最低服務年限的補償 [1]。例如 30 萬元約定三年，做滿兩年離職，依比例約為 10 萬元。
- 原本就該給的錢不能充當補償。例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員訓練與法定訓練的費用，不得作為約定最低服務年限或請求返還的依據 [1]。把年終獎金或既有薪資改名叫留才獎金，也難被認定為額外的合理補償。
- 不是員工的錯就不用還。勞動契約因不可歸責於勞工的事由（例如公司資遣）而在期滿前終止，勞工不負違反最低服務年限或返還的責任 [3]。
- 約定過高，法院可以酌減。返還條款若被認定具違約金性質，民法第 252 條規定違約金過高時法院得減至相當數額 [7]。
至於能不能直接從最後一個月薪水扣回，勞動基準法第 22 條第 2 項規定工資應全額直接給付，法令另有規定或勞雇雙方另有約定者不在此限 [8]；事前沒有明確約定，就不宜自行扣抵，有爭議可以向地方勞工行政主管機關申請協處 [1]。
留才獎金要課稅嗎：所得稅、扣繳與補充保費
| 項目 | 規定 | 依據 |
|---|---|---|
| 所得類別 | 薪資收入包括獎金，實務上列薪資所得，併入受領年度綜合所得稅，以國稅局認定為準 | 所得稅法第 14 條第 1 項第 3 類 [9] |
| 扣繳 | 獎金等非每月給付的薪資，按給付額扣 5%；單次未達 90,501 元免扣繳（115 年度），但仍要申報、仍要課稅 | 財政部稅務入口網，115-04-10 更新 [2] |
| 員工的補充保費 | 具獎勵性質、未列入投保金額的獎金，全年累計超過當月投保金額 4 倍的部分，按 2.11% 扣取 | 健保署，115-01-05 版 [10] |
| 公司的補充保費 | 每月支付薪資總額超過受僱者投保金額總額的差額，按 2.11% 計算 | 同上 [10] |
| 公司入帳 | 獎金屬薪資支出；經事先決定或約定、不論盈虧必須支付者，准予核實認列；未依法扣繳要補繳補報 | 營利事業所得稅查核準則第 71 條 [11] |
扣繳的 5% 只是預扣，次年 5 月申報時依實際級距多退少補。115 年度綜合所得淨額 61 萬元以下適用 5%、138 萬元以下 12%、277 萬元以下 20% [12]，一次發一大筆，可能讓當年的一部分所得跳進較高級距；分年發放可以把所得攤開。
財務報表上，跨年度才發放的留才獎金，通常依員工提供服務的期間分攤認列費用（國際會計準則第 19 號〈員工福利〉的原則），分類與時點由簽證會計師判斷；稅務上的認列時點也請會計師確認。
同一筆 30 萬元：一次發、分三年發、先發後追回
假設：員工月薪 8 萬元、健保月投保金額 80,200 元，每年另有年終獎金 16 萬元；不含留才獎金時綜合所得淨額約 90 萬元，加上留才獎金仍在 12% 級距；公司薪資總額已高於投保金額總額。以下為試算，不是稅務建議，也不保證個案結果。
| A. 第 3 年底一次發 30 萬 | B. 每年底發 10 萬，共三年 | C. 到職先發 30 萬，綁三年、提前走按比例還 | |
|---|---|---|---|
| 公司補充保費（2.11%） | 6,330 | 2,110 × 3 = 6,330 | 6,330 |
| 公司總成本 | 306,330 | 306,330 | 306,330（第一年就付出） |
| 扣繳（預扣 5%） | 15,000 | 5,000 × 3 = 15,000 | 15,000 |
| 員工補充保費 | 2,937 | 0 | 2,937 |
| 員工所得稅（12%） | 36,000 | 36,000 | 36,000 |
| 員工實得（期滿） | 261,063 | 264,000 | 261,063 |
| 做滿 24 個月離職 | 員工拿到 0；公司不付 | 員工已拿 20 萬（稅前）；公司不必追 | 員工應還約 10 萬；已就 30 萬繳的稅與保費，能否調整依個案認定 |
| 離職風險點 | 第 3 年底發放後 | 每次發放後，風險分成三段 | 年限屆滿後；期間內走要追款 |
| 法律性質 | 附條件給付，不涉返還 | 附條件給付，不涉返還 | 最低服務年限的合理補償，適用勞基法第 15 條之 1 |
計算方式：員工補充保費門檻＝80,200 × 4＝320,800 元。A 與 C 發放當年獎金合計 16 萬＋30 萬＝46 萬元，超過門檻 139,200 元，× 2.11%＝2,937 元；B 每年 16 萬＋10 萬＝26 萬元，未超過門檻。所得稅以 12% 邊際稅率估算，扣繳已含在所得稅內，不重複扣除。補充保費費率 2.11% 依健保署 115-01-05 版說明 [10]。
從表上看得出三件事。第一，三種發法的公司成本一樣，差在錢什麼時候出去、出去之後收不收得回來；C 第一年就付出全額，萬一員工提前走，公司要承擔追款成本與收不回的風險。第二，B 的員工實得最高，原因是每年的獎金沒有超過補充保費門檻，也較不容易推高級距。第三，A 的離職風險集中在發放後那一天，這也是主頁提醒「到期日就是離職風險最高的一天」的原因；B 把風險分成三段，C 則把風險換成法律與追款問題。
返還的錢能不能從所得中減除，國稅局依約定的性質個案認定：屬違約賠償性質的，不得自所得減除；屬附條件給付未成就而返還的，曾有國稅局個案認定可以減除，經濟日報 2025 年 1 月 2 日報導過高雄國稅局的案例 [13]。約定書怎麼寫，會影響員工日後的稅。
併購時的留才獎金
併購期間是留才獎金最集中的時候，對象通常是掌握客戶、技術或整合工作的主管。台灣的法律框架在企業併購法：存續或受讓公司應於併購基準日 30 日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用的勞工，勞工應於 10 日內書面回覆，逾期視為同意留用；留用勞工的年資，新雇主應予承認 [14]。未經留用或不同意留用的勞工，由併購前的雇主終止契約並發給退休金或資遣費 [15]。
這兩條規定之外，留才獎金是買賣雙方另外談的安排。國際經驗是期間短、與里程碑綁在一起：中位數 13 到 18 個月，多數不超過兩年 [6]。要注意的是，如果新雇主在留才期間內資遣這位主管，屬不可歸責於勞工的終止，先發的留才獎金依第 15 條之 1 第 4 項不能要求返還 [3]。
怎麼發比較穩：依處境
- 只想留到某個專案或併購完成：用「到期在職才發」，期間對準里程碑，不涉返還問題。
- 想留三年以上：分年發放，每一筆各自附在職條件；避免拆成每月加發，以免被認定為工資。
- 一定要先發（例如延攬人才的簽約金）：書面寫明這是最低服務年限的合理補償、年限、按比例返還的計算方式，以及不可歸責於員工時不必返還。
- 留才獎金到期之後：一次性獎金只能綁住約定的期間，要接續的話，需要一個長期累積、員工看得到自己累積多少的工具，例如員工獎酬股票、員工持股信託或員工福儲信託。各工具的成本與員工實得比較，見企業留才計畫主頁的七種工具比較表。
常見問題
留任獎金提前離職一定要全額退還嗎？
不一定，要看約定。到期在職才發的，沒有發就沒有退還問題；先發並約定年限的，勞動部 2026 年 6 月 5 日通函認為應依尚未履行的服務期間按比例返還，不得要求全額 [1]；因資遣等不可歸責於勞工的原因離開，則不必返還 [3]。
留才獎金沒有簽書面，公司可以追回嗎？
很難。返還的義務來自雙方約定，沒有約定時，公司要另外證明員工負有返還責任；勞動部也要求雇主明確告知這筆錢是最低服務年限的補償 [1]。
留才獎金 9 萬元以下就不用繳稅嗎？
不是。單次給付未達 90,501 元只是免扣繳（115 年度），這筆錢仍是薪資所得，次年要併入綜合所得稅申報 [2]。
留才獎金要扣二代健保補充保費嗎？
員工端：具獎勵性質、未列入投保金額的獎金，全年累計超過當月投保金額 4 倍的部分按 2.11% 扣取；公司端：薪資總額超過投保金額總額的差額按 2.11% 計算 [10]。留才獎金是否歸入獎金計收，以健保署認定為準。
留才獎金算工資嗎？會影響資遣費嗎？
一次發放的久任、留任性質獎金，通常不屬工資 [4]；按月發給並構成工作報酬一部分的，主管機關認為屬工資，要列入平均工資，會影響資遣費與退休金的計算 [5]。
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參考文獻
- 勞動部（2026 年 6 月 5 日）。勞動部提醒雇主與勞工簽署最低服務年限約定，應遵守勞動基準法第 15 條之 1 規定。https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/90890/
- 財政部（2026 年 4 月 10 日更新）。1505 薪資所得如何辦理扣繳？財政部稅務入口網。https://www.etax.nat.gov.tw/etwmain/tax-info/understanding/tax-q-and-a/national/individual-income-tax/withheld-rule/rule/NM11BZY
- 勞動基準法第 15 條之 1（2015 年 12 月 16 日增訂）。全國法規資料庫。https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&flno=15-1
- 勞動基準法施行細則第 10 條。全國法規資料庫。https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030002&flno=10
- 勞動部（2025 年 1 月 1 日更新）。工資認定與給付（引行政院勞工委員會 1997 年 6 月 24 日台 86 勞動 2 字第 025402 號函）。https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28180/28194/29050/
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- 民法第 252 條。全國法規資料庫。https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=B0000001&flno=252
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