企業留才計畫怎麼做？7 種工具比較、成本試算與設計步驟

薪水要給夠，不過給夠之後，決定人走不走的是別的東西。

BCG 調查全球 20 萬名工作者的工作偏好，「薪酬」排第 4 名，排在同事關係、主管關係與工作生活平衡之後^[1]。

企業留才計畫，就是把這些「別的東西」和薪酬一起，設計成員工看得見、算得出、有年限的一套制度，常用的工具有七種：加薪、留才獎金、績效獎金、員工認股權、限制型股票、員工持股信託、員工福儲信託。

同樣每人每年 10 萬元預算，員工實際拿到的約 7.8 萬到 8.8 萬元（試算），所以各工具真正的差別不在金額，在綁住人的時間、離職怎麼處理，以及員工承擔的風險。

打個比方，好的留才計畫有點像航空公司的里程會員，旅客看得到自己累積了多少哩程、知道升等要飛幾趟、相信航空公司會照規則兌換，所以下次訂票，很自然又選了同一家。

關鍵數據

數據	值	日期	來源
薪酬在全球工作偏好的排名	第 4 名（前三：同事關係、主管關係、工作生活平衡）	2021-03-31 發布（2020 年調查，208,807 人）	BCG《Decoding Global Talent 2021》[1]
離職者覺得不被組織重視	54%	2021-09-08	McKinsey《Great Attrition or Great Attraction?》[2]
離職者覺得不被主管重視	52%	2021-09-08	同上[2]
替換一名員工的成本	年薪的 0.5 到 2 倍（保守估計）	2019-03-13	Gallup[3]
員工獎酬股票全年緩課額度	1,000 萬元（原 500 萬元）	2027-01-01 起適用	產業創新條例第 19 條之 1（2026-09-30 修正）[4]

企業留才計畫是什麼

企業留才計畫（retention plan）是公司為了留住特定員工，把薪酬、獎金、股權與長期儲蓄工具組合起來的一套制度，通常寫明三件事，給誰、給多少、要待多久才拿得到。

它和一般福利的差別在「條件」，一般福利人人有、隨時可走，留才計畫有服務年限或績效條件，提前離開就拿不到或拿不全（就像哩程還沒累積到門檻就換航空公司，前面飛的都不算數）。

為什麼加薪留不住人：三份調查怎麼說

加薪有用，但只在一個條件下，員工覺得自己的薪水低於市場，不滿主要來自「被低估」，而非「看不到未來」，薪資校正到市場水準之後，再加錢的效果就快速遞減。

McKinsey 2021 年調查美國、澳洲、加拿大、英國、新加坡五國過去半年離職的人，過半說覺得不被組織或主管重視、51% 說缺乏歸屬感，同一份調查裡的雇主，多數卻以為員工是為了薪酬、工作生活平衡與身心健康而走^[2]，雇主和員工對離職原因的認知，差了一大段。

BCG 的全球調查得到相近的結論，薪酬排在同事關係、主管關係與工作生活平衡之後^[1]，台灣目前缺少同口徑的公開調查，勞動部的勞工生活及就業狀況調查以工作滿意度與職涯規劃為主，沒有可以和 BCG、McKinsey 直接比較的離職原因排名。

離職的代價常被低估，Gallup 估計替換一名員工的成本是年薪的 0.5 到 2 倍，而且自稱是保守估計^[3]。

一位年薪 100 萬元的業務主管離開，招募、交接、新人上手的損失約 50 萬到 200 萬元（試算），乘上過去三年的離職人數，再對照留才預算，多數老闆會發現兩邊不成比例。

還有三個常見的錯覺，可以一起檢查：

1. 「我們薪資在市場前段班」：兩年前做的薪資調查，今天未必還準，定期校正薪資只是守住門檻，還稱不上留才策略
2. 「我們教育訓練預算很充足」：員工在意的是學完之後有沒有位置，訓練和職涯路徑脫節，學習只會讓人更快找到下一份工作
3. 「我們離職率不高」：離職率只看已經走的人，還在、但已經不投入的「安靜離職」者，會在外部機會變好時一起離開，最便宜的預警方式是定期的留任面談（stay interview），直接問員工什麼會讓他留下、什麼會讓他離開

七種留才工具比較表

工具	怎麼運作	公司成本	員工實得	課稅	離職處理
加薪	調高月薪，之後每年持續	每年固定增加；勞退 6% 與健保雇主負擔跟著增加	每月現金，最直接	員工：薪資所得；公司：薪資費用	沒有綁約，隨時可走
留才獎金（retention bonus）	約定在某日仍在職，發一筆現金	一次性；可分期	到期一筆現金	員工：薪資所得；公司：薪資費用	到期前離職不發；已發可約定追回
績效獎金	依個人或公司績效發放	隨績效變動	現金，金額不固定	員工：薪資所得；公司：薪資費用	通常以發放日在職為條件
員工認股權	給員工在未來以約定價格認購公司股票的權利	不付現金；依會計準則於既得期間認列費用，股東權益被稀釋	股價高於認購價才有價值，可能為零	員工：執行時（時價－認股價）為其他所得，可選緩課；公司：既得期間認列薪資費用	未既得部分失效；依辦法規定
限制型股票（限制員工權利新股）	先發股票，達服務或績效條件才解除限制	不付現金；既得期間認列費用、稀釋	股票，價值隨股價變動	員工：可處分日（時價－認購價）為其他所得，可選緩課；公司：既得期間認列薪資費用	未達既得條件，公司依辦法收回
員工持股信託	員工每月自提，公司相對提撥獎勵金，信託定期買進自家股票	每月獎勵金加信託管理費	自家公司股票	員工：公司獎勵金為當年度薪資所得，股利併入綜合所得；公司：薪資費用	退出時返還信託財產；公司獎勵金部分可依年資約定領回比例
員工福儲信託	結構同上，但信託資金投資可分散的資產組合	每月獎勵金加信託管理費	分散投資的長期資產	同員工持股信託	同上，依信託契約與年資約定

稅務依據：薪資所得與其他所得依所得稅法第 14 條；員工認股權與限制型股票的緩課依產業創新條例第 19 條之 1^[4]；公司費用認列依營利事業所得稅查核準則第 71 條薪資支出與財政部相關解釋令^[5]；持股信託獎勵金的課稅依受託銀行公開說明^[6]，個案以所在地國稅局認定為準。

同一筆 10 萬元：公司成本與員工實得試算

假設公司每人每年拿出 10 萬元（公司總成本），員工月薪已達勞保最高投保級距，綜合所得稅邊際稅率 12%（115 年度所得淨額 61 萬到 138 萬元級距^[7]），獎金未超過補充保費門檻，股票價格在既得時不變，數字為試算，不構成稅務建議。

工具	公司總成本	其中社會保險或補充保費	員工稅前	員工稅與保費	員工實得	備註
加薪	100,000	勞退 6%＋健保雇主負擔 4.84%：9,779	90,221	所得稅 10,827＋健保自付 1,399	現金 77,995＋勞退專戶 5,413	勞退專戶 60 歲才能領
留才獎金	100,000	雇主補充保費 2.11%：2,066	97,934	所得稅 11,752	86,182	有綁約；到期才拿
績效獎金	100,000	同上：2,066	97,934	所得稅 11,752	86,182	金額隨績效
員工認股權	100,000（會計費用）	—	依股價	執行時課其他所得，可緩課	0 到數倍	股價低於認購價時價值為零
限制型股票	100,000（會計費用）	—	100,000	所得稅 12,000（未選緩課）	88,000	股價跌 30% 時約 61,600；漲 30% 約 114,400
員工持股信託	100,000	雇主補充保費 2.11%：2,066	97,934（進信託）	所得稅 11,752（自付）	信託內 97,934 股票，扣稅後約 86,182	錢鎖在信託、隨自家股價變動
員工福儲信託	100,000	同上：2,066	97,934（進信託）	所得稅 11,752（自付）	信託內 97,934 分散資產，扣稅後約 86,182	錢鎖在信託、隨市場變動

計算方式：加薪的雇主負擔＝勞退提繳 6%＋健保 5.17% × 雇主 60% × 1.56 人（本人加平均眷口 0.56）＝10.84%，所以 100,000 ÷ 1.1084＝90,221，員工健保自付 5.17% × 30%；獎金類的雇主補充保費＝2.11%，100,000 ÷ 1.0211＝97,934，健保費率與眷口數依健保署 2026 年公告^[8]，勞退提繳 6% 依勞工退休金條例第 14 條。

試算結果有三點：

1. 現金類工具的員工實得差不多，加薪最低，因為每加一元薪水，公司還要多付社會保險，不過加薪是每年持續的成本，獎金是一次性
2. 股票類工具不花現金，但員工實得最不確定，限制型股票在股價不變時員工拿得最多，股價下跌時則最少，員工認股權甚至可能歸零
3. 信託類工具和獎金的稅負一樣，差別是錢先鎖進信託、要待滿年限才拿得全，所以留才效果比一次性獎金長

依公司處境怎麼選

公司處境	主要難題	可以優先考慮	要注意
新創（未上市、現金緊）	薪資比不過大公司	員工認股權、限制型股票	未上市股票沒有流動性，員工要等到上市或併購才能變現；時價用每股淨值計算[4]
成長期中小企業	關鍵人才被挖角	留才獎金（綁 2～3 年）加員工福儲信託	不要只靠一次性獎金；獎金到期日就是離職高峰的風險點
上市櫃公司	全體員工與核心人才並存	核心人才用限制型股票，全體員工用持股信託或福儲信託	2027 年起緩課額度 1,000 萬元，年度獎酬超過 500 萬元的員工影響最大[4]
傳統產業	年資長、平均年齡高、在意退休	員工福儲信託、加薪校正到市場水準	員工流動性需求高，信託的年資條件要清楚、說明要簡單

留才獎金怎麼設計

留才獎金（retention bonus）是最常被用、也最常被用錯的工具，設計時要回答四個問題：

• 給誰：只給離開會造成明顯損失的人，例如掌握關鍵客戶或技術的人、併購整合期間的主管，人人有份就變成年終獎金
• 給多少：依替換成本與市場行情決定，沒有通用比例，金額要大到員工離開時會覺得可惜
• 綁多久：常見是在某個專案結束、併購完成或一到三年後發放
• 怎麼發：一次發完，到期日就是離職風險最高的一天，分期發放，或搭配長期工具，可以把風險攤開，已發放的獎金若約定提前離職要返還，要寫進書面協議，勞動部 2026 年 6 月 5 日提醒，返還金額應依未履行的服務期間按比例計算，不得要求全額返還^[10]

綁約年限的法律界線、扣繳與補充保費、一次發和分期發的試算，見留才獎金怎麼發。

福利越多不一定留得住人

很多公司的直覺是福利項目越多，員工越不想走，員工記得的卻往往是「這家公司讓我的未來比較確定」，項目有幾個反而記不清楚。

一張列了十五項福利的清單，如果員工說不出自己累積了多少、要待多久才拿得到，效果可能不如一項說得清楚的長期儲蓄制度（會員權益印了一整本手冊，旅客真正在意的，往往只是哩程查得到、換得到）。

所以留才計畫的重點在三件事，不在工具多：員工看得到自己累積了多少（每年一份對帳單或試算）、知道要達成什麼條件、相信公司會照規則兌現，工具設計得再好，沒有被員工理解，就只是帳面上的費用。

另一個容易被忽略的是員工持股信託的集中風險，持股信託與限制型股票都讓員工持有自家公司股票，對公司是利益一致，對員工卻是雙重押注，薪水來自這家公司，儲蓄也押在這家公司。

公司景氣好時兩者一起好，景氣差時可能同時遇到減薪、裁員和股價下跌，產業創新條例的緩課與「持股並服務滿二年」規定也鼓勵員工長期持有^[4]，更放大了這個集中度。

這也是持股信託和福儲信託的根本差別：

	員工持股信託	員工福儲信託
信託資金投資什麼	自家公司股票	可分散投資的資產組合（股票、債券、基金等）
誰可以實施	以上市櫃公司為主	一般企業、學校、機關團體都可以
對公司的意義	員工與股東利益一致	員工長期財富累積、退休準備
員工主要風險	集中在單一公司	隨市場波動，依配置分散

兩者可以並用，常見的做法是核心人才給股票，全體員工給一個能分散投資的長期儲蓄制度，兩邊加起來，員工的財富才不會全部綁在同一家公司。

設計企業留才計畫的五個步驟

1. 盤點現況：過去三年離職的是哪些人、在哪個年資離開、離開的原因，用 Gallup 的 0.5 到 2 倍年薪估算替換成本^[3]，離職率與新人留任率的算法和各行業對照，見離職率怎麼算
2. 定目標族群：分成全體員工與關鍵人才兩群，兩群的工具與預算分開設計
3. 選工具組合：一個長期累積工具（股票或信託）加一個短期工具（留才獎金或績效獎金），依公司處境挑選
4. 確認法規與稅務：股票類工具要經股東會或董事會決議並依證券法規辦理，緩課申報、獎勵金扣繳與費用認列最好請會計師確認^[4][5]
5. 說明與追蹤：辦員工說明會，每年給員工一份累積對帳，每年檢討一次離職資料，看計畫有沒有改變結果；上市公司的參與率與提撥數字，也要寫進永續報告書的 GRI 201-3（退休金）與 401-2（全職福利），對照方式見永續報告書的員工福利怎麼寫

我的想法

我覺得多數公司的留才問題，不是預算不夠，是員工看不見自己累積了什麼。

試算那張表看下來，同樣 10 萬元，員工實得落在 7.8 萬到 8.8 萬元之間，七種工具在金額上其實差不多，真正拉開距離的，是綁多久、離職怎麼算、風險由誰扛，這幾件事寫不清楚，錢花了也留不住人。

我印象最深的是 McKinsey 那個 54%，覺得不被組織重視的人，加薪買不回來，雇主卻多半以為人是為了錢走的，這個落差說實在比任何工具的選擇都重要。

另一件我比較在意的是集中，法人客戶會議上常被問到「讓員工持股不是最能綁人嗎」，我覺得綁人和讓員工的財富全押在同一家公司是兩回事，核心人才給股票，全體員工給一個能分散的長期儲蓄，兩邊加起來比較穩。

回到里程會員的比喻，旅客留下來，靠的不是手冊上的權益有幾頁，是每次登入都查得到自己的哩程，也相信換得到。

你的公司，員工查得到自己累積了多少嗎？

阿爾發提供什麼

阿爾發投顧提供員工福儲信託的資產配置顧問服務，2025 年 11 月與信託銀行合作推出顧問式員工福儲信託^[9]。

各項工具與步驟另有專文：

三種長期工具：

• 福儲信託導入前 HR 最常問的問題：員工福儲信託是什麼？HR 最常問的 24 個問題
• 持股信託的優缺點、股利與離職領回：員工持股信託是什麼？
• 2027 年起緩課額度提高後，員工酬勞股票年底發還是明年發：員工獎酬股票緩課上限提高到 1,000 萬元

工具細節：

• 綁多久、提前離職要不要還、怎麼課稅：留才獎金怎麼發
• 課稅時點、離職收回、股價下跌誰歸零：限制型股票和員工認股權差在哪
• 勞退 6% 之外的四種加碼方式：企業退休金方案

盤點與說服：

• 步驟一的盤點，公式與各行業退出率：離職率怎麼算
• 同一筆預算給薪水還是給福利：加薪還是福利
• 員工最想要的福利和企業實際給的：台灣企業福利調查
• 把福利講成員工留下的理由：員工價值主張（EVP）是什麼
• 董事長觀點：當人才比訂單更難搶，企業下一場競爭在「留才」

常見問題

企業留才計畫有哪些做法？

常用的有七種：加薪、留才獎金、績效獎金、員工認股權、限制型股票、員工持股信託、員工福儲信託，可以歸成現金、股權、信託三類，多數公司會用一個長期工具加一個短期工具搭配，七種全做的很少。

留才獎金要課稅嗎？員工提前離職要退回嗎？

留才獎金屬於員工的薪資所得，併入當年度綜合所得稅，公司列薪資費用，提前離職要不要返還已領的部分，要看雙方簽的書面協議，沒有約定就難以追回，有約定也只能依未履行的期間按比例返還（勞動部 2026-06-05）^[10]。

限制型股票員工離職怎麼辦？

還沒達到既得條件的部分，通常由公司依發行辦法收回，已既得並選擇緩課的股票，若沒有持股並服務滿二年就轉讓，以全部轉讓價格課稅，滿二年則以取得時價與轉讓價格取低者課稅^[4]，完整對照見限制型股票和員工認股權差在哪。

員工持股信託的缺點是什麼？

最大的缺點是集中風險，員工的薪水和儲蓄都綁在同一家公司，另外公司獎勵金在提撥當年就算員工薪資所得，員工要先繳稅，錢卻鎖在信託裡^[6]。

中小企業沒有股票，可以做留才計畫嗎？

可以，未上市公司可以從留才獎金與員工福儲信託開始，福儲信託不限上市櫃公司，投資標的也不必是自家股票。

參考文獻

• Boston Consulting Group. (2021, March 31). Decoding global talent 2021, part 2: Decoding global work preferences. https://web-assets.bcg.com/93/03/2567898243cd9e75de3f1641f72b/bcgxcadremploi-decoding-global-talent-2021.pdf
• De Smet, A., Dowling, B., Mugayar-Baldocchi, M., & Schaninger, B. (2021, September 8). Great attrition or great attraction? The choice is yours. McKinsey Quarterly. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours
• McFeely, S., & Wigert, B. (2019, March 13). This fixable problem costs U.S. businesses $1 trillion. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/247391/fixable-problem-costs-businesses-trillion.aspx
• 產業創新條例第 19 條之 1（2026 年 9 月 30 日修正）。全國法規資料庫。https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=J0040051&flno=19-1
• 財政部（無日期）。營利事業所得稅查核準則第 71 條。財政部主管法規共用系統。https://law-out.mof.gov.tw/
• 永豐銀行（無日期）。員工持股信託。https://bank.sinopac.com/sinopacBT/webevents/truststockesop/index.html
• 財政部（2025 年 11 月 27 日）。公告 115 年度綜合所得稅免稅額、扣除額及課稅級距。https://www.mof.gov.tw/
• 衛生福利部中央健康保險署（2026 年）。保險費負擔金額表：公、民營事業、機構及有一定雇主之受僱者（115.1.1 生效；平均眷口數 0.56 人）。https://www.nhi.gov.tw/ch/cp-19418-9eefb-2576-1.html
• 工商時報（2025 年 11 月 21 日）。顧問式員工福儲信託相關報導。https://www.ctee.com.tw/news/20251121701557-430503
• 中央通訊社（2026 年 6 月 5 日）。勞動部：最低服務年限返還金不可要求全額。https://www.cna.com.tw/news/ahel/202606050224.aspx

重要聲明

本文由阿爾發證券投資顧問股份有限公司編製，僅供參考，不構成任何金融商品之要約、招攬或推介，亦非針對特定投資人之個別投資建議或稅務意見；稅務規定以主管機關公布之法規、子法與函令為準，實際適用請洽會計師。文中情境試算為假設條件下之結果，非對未來之預測或保證。阿爾發證券投資顧問股份有限公司　115金管投顧新字第019號