員工退休準備的 ESG 指標：從有提供到有成效的 5 個數字

員工退休準備可以用五個數字追蹤：涵蓋率、參與率、提撥水準、帳戶成果、員工結果，多數報告書只寫到第一個。 前三個對應 GRI 201-3（退休金）的提撥率與參與程度，後兩個 GRI 沒有要求，卻最能說明福利有沒有效。 帳戶成果要有人管、有基準可比，寫進投資政策書、每季檢視，年底才拿得出數字。

「福儲信託開辦三年了，評審問我們，員工到底有沒有比較好？」

永續長被問到這一題時，手上通常只有兩個數字，開辦的年份，和參加的人數。

員工退休準備在 ESG（環境、社會與治理）揭露裡的成效，可以用五個逐年追蹤的數字說明：制度涵蓋率、參與率、提撥水準、帳戶成果與員工結果，前三個對應 GRI 201-3（退休金）要求的提撥率與參與程度^[1]，後兩個 GRI 沒有規定，卻是讀報告的人分辨「有提供」和「有成效」的地方。

用健身房來比喻，公司發給每位員工一張健身房會員卡，報告書寫「100% 員工享有」，這句話是真的，不過評審想知道的是，多少人真的去了、去了幾次、體能有沒有變好，涵蓋率回答不了這些問題，所以這不是覆蓋題，是使用與結果題。

為什麼只寫「有提供」不夠

GRI 2016 年《GRI 201: Economic Performance 2016》裡，201-3（退休金）的 d、e 兩欄要求揭露員工或雇主的提撥比例，以及參與退休計畫的程度，包含強制與自願的制度^[1]，GRI 401-2（全職福利）的背景說明也把全職員工福利的品質，列為留住員工的關鍵因素^[2]，兩條原文都在問同一件事，員工到底用了沒有。

外部的評選也往這個方向走，2026 年第六屆台灣永續投資獎的 ESG 創新銀獎，頒給顧問式員工福利儲蓄信託結合 AI 投資長的做法，報導寫的是資金引導對社會的實質影響力^[3]，評審看的不是有沒有開辦，是錢有沒有真的改變員工的退休準備。

會員卡人人都有，報告書上能拉開差距的，是後面那幾格。

五個指標怎麼算

圖 1 顯示五個指標是一階一階往上的，每一階的算法與資料來源如下：

指標	怎麼算	對應 GRI	誰有資料	拿什麼比
1 涵蓋率	符合各退休制度、福儲信託資格的員工 ÷ 全體員工	201-3 e（參與程度）、401-2（全職福利）	人資	去年；全職與兼職差距
2 參與率	勞退自提人數、福儲信託參加人數 ÷ 符合資格人數	201-3 e（參與程度）	人資、信託銀行	全國自提比率約 17%[4]；去年
3 提撥水準	平均自提率、公司加碼率、每人每年提撥金額	201-3 d	人資、財務	去年；同業公開報告書
4 帳戶成果	福儲信託帳戶的報酬對照基準、總費用率、最大跌幅	無直接要求	信託銀行、投資顧問	投資政策書訂的基準
5 員工結果	預估所得替代率、參與者與非參與者的留任率、財務壓力自評	無直接要求	人資、顧問	去年；未參與者

資料來源：GRI 201-3、401-2 原文^[1][2]；指標設計為阿爾發投資研究團隊整理；全國自提比率見工商時報^[4]

所得替代率（income replacement ratio）是退休後每月收入占退休前薪資的比例，第五階用「預估」兩個字，是因為員工還沒退休，只能依目前的提撥與帳戶，推算退休時大概能有多少，和誰都不比，只和這位員工去年的預估比。

這張表對公司最實際的用處，是第二格的全國線，自提比率站在 17% 之上還是之下，一眼就知道員工的退休準備在平均的哪一邊。

帳戶成果那一格：誰來管、跟什麼比

第四階最常空白，原因不是沒有數字，是沒有人負責，福儲信託的資產在信託銀行，投資決定在福儲會，數字散在對帳單裡，沒有一份文件寫清楚要跟什麼比。

機構投資的做法可以直接借來用，先寫一份投資政策書，訂好報酬目標、風險承受度、基準指數與檢討頻率，每季開會對照，寫法在投資政策書是什麼：機構該寫進哪些項目，會怎麼開在投資委員會怎麼開：議程、資料與紀錄。

角色也要分清楚，2025 年工商時報報導的顧問式員工福儲信託，由信託銀行擔任受託機構，投資顧問負責提出投資建議^[5]，福儲會核准、銀行保管、顧問建議，三方分工寫在政策書裡，帳戶成果就有人對它負責，放回健身房的例子，這一格就是教練，會員卡再多，沒有人看著課表，體能很難變好。

一年的追蹤節奏

圖 2 顯示一年的節奏，年初把五個指標的目標寫進投資政策書，每季檢視參與率與帳戶成果，年底結算並做一次員工財務調查，前一年度的數字在隔年 8 月底前進永續報告書^[6]，報告書的數字就不再是第二季臨時去拼的，而是全年都在看的那幾個數字，自然會往好的方向走。

指標不是越高越好：三個提醒

先講我不是在說什麼，五個數字都往上走，不代表福利一定做對了。

第一，參與率可以被灌高，把自提設成預設加入、員工要主動退出，參與率會明顯上升，這是好事，不過若員工看不懂自己加入了什麼，數字好看、員工卻不買單，所以參與率旁邊最好放一個員工理解度或滿意度。

第二，帳戶報酬會波動，單一年度跑輸基準不等於管理失敗，應該看三到五年的累積，並同時揭露費用與跌幅。

第三，留任率的差異不全是福利造成的，參加福儲信託的員工本來可能就比較穩定，所以寫成「參與者留任率較高」可以，寫成「福利讓留任率提高」要很小心。

阿爾發提供什麼

先講常見的卡關點，五個指標裡，前三個人資自己算得出來，後兩個需要有人管帳戶、有人幫員工算退休，很多公司卡在這裡，不是不想做，是沒有人有時間每季看一次。

規模小、只有法定勞退的公司，把前三個指標寫清楚就很夠了，不必為了第四、五階另外找顧問。

已經開辦或打算開辦員工福儲信託、希望帳戶成果與員工結果也寫得進報告書的公司，阿爾發投顧可以擔任福儲信託的投資顧問，協助訂定投資政策書、提出投資組合建議並定期檢視，資產由信託銀行保管，員工端另有退休前規劃、理財諮詢與財務心理健康三類諮詢，五個指標可以整理成永續報告書的揭露格式。

我的想法

我覺得員工福利揭露真正的分水嶺，不在第一階到第二階，在第三階到第四階，前面是人資的統計，後面才開始碰到錢管得好不好、員工最後拿到多少。

企業客戶會議上常被問到「這些數字評審真的會看嗎」，我的回答是，就算評審不看，員工會看，對帳單上一年比一年多，比任何一場福利說明會都有說服力。

所以在我看來，與其把力氣花在把涵蓋率寫成 100%，不如挑一個最弱的格子，今年先讓它往上走一階。

會員卡人人都有，練出來的身體才是自己的。

常見問題

員工福利有哪些 ESG 指標可以用？

常用五個：制度涵蓋率、參與率（勞退自提與福儲信託）、提撥水準、帳戶成果（報酬對照基準、費用、跌幅）與員工結果（預估所得替代率、留任率），前三個對應 GRI 201-3（退休金）的 d、e 兩欄^[1]。

參與率要多少才算好？

沒有標準答案，勞退自提可以先和全國約 17% 比^[4]，再和公司自己去年比，福儲信託則看符合資格者的參加比例與退會率。

福儲信託的報酬可以寫進永續報告書嗎？

可以，但要和投資政策書訂的基準一起寫，並揭露費用與最大跌幅，不寫單一年度的漂亮數字，也不做任何報酬保證。

預估所得替代率怎麼算？

依員工目前的薪資、勞保勞退年資、自提與福儲信託帳戶，推算退休時每月收入占退休前薪資的比例，屬情境試算，每年依實際提撥與帳戶更新。

參考文獻

• [1] Global Reporting Initiative. (2016). GRI 201: Economic performance 2016. https://www.globalreporting.org/pdf.ashx?id=12368
• [2] Global Reporting Initiative. (2016). GRI 401: Employment 2016. https://www.globalreporting.org/pdf.ashx?id=12543
• [3] 黃志方（2026 年 7 月 31 日）。阿爾發獲2026台灣永續投資獎ESG創新獎殊榮。工商時報。https://www.ctee.com.tw/news/20260731701435-431201
• [4] 林莉（2026 年 1 月 9 日）。勞退基金好會賺 自提人數暴增15萬！中年起步退休金也能破千萬。工商時報。https://www.ctee.com.tw/news/20260109701181-430104
• [5] 陳建宇（2025 年 11 月 21 日）。豐興攜遠東商銀、阿爾發投顧　打造同業首例「顧問式員工福儲信託」。工商時報。https://www.ctee.com.tw/news/20251121701557-430503
• [6] 臺灣證券交易所（2024）。上市公司編製與申報永續報告書作業辦法修正條文對照表。https://www.twse.com.tw/staticFiles/announcement/announcement/1130001661-1.pdf

重要聲明

本文由阿爾發證券投資顧問股份有限公司編製，僅供參考，不構成任何金融商品之要約、招攬或推介，亦非針對特定投資人之個別投資建議、法律、會計或永續報告確信意見；指標設計為示意，實際揭露範圍以 GRI 準則原文、公司重大主題鑑別結果與確信機構意見為準。預估所得替代率為假設條件下之情境試算，非對未來之預測或保證。投資涉及風險，信託財產價值可能因市場波動而減損，過去績效不代表未來表現。阿爾發證券投資顧問股份有限公司　115金管投顧新字第019號